Los sesgos inconscientes son aquellas nociones preconcebidas sobre etnia, género, religión, apariencia, edad u orientación sexual que tenemos, pero de las que no somos conscientes. En el ámbito empresarial, pueden afectar a los procesos de selección de las compañías, impactando negativamente en su reputación y rendimiento. Por eso, es clave evitarlos.

Desde EULEN Flexiplán Selección, te damos algunas claves que serán de gran ayuda para superar los sesgos inconscientes en los procesos de reclutamiento, proporcionando herramientas esenciales para construir equipos diversos y promover una cultura empresarial inclusiva. El proceso de selección es el primer contacto que tienen los futuros profesionales con la compañía, por eso, es clave demostrar que, desde ese primer escalón de su experiencia como empleado, se tiene en cuenta la diversidad e inclusión.

Consejos para evitarlos durante los procesos de selección

1. Autoconocimiento y conciencia del equipo: El primer paso para abordar el sesgo inconsciente es reconocer su existencia. Es fundamental que tanto los/as líderes como los miembros del equipo de reclutamiento participen en formaciones y actividades, organizadas por la compañía y diseñadas para identificar y comprender sus propios sesgos. Esto permite tomar medidas proactivas y preventivas para contrarrestarlos.

2. Definir métricas de diversidad: La diversidad no solo es un objetivo ético, sino que también supone una ventaja competitiva. Establecer métricas claras para medirla dentro de la organización puede ayudar a identificar áreas de oportunidad y monitorear el progreso hacia objetivos específicos de inclusión.

3. Revisión de descripciones de trabajo: Las descripciones de trabajo deben redactarse de manera inclusiva y reflejar el compromiso de la empresa con la diversidad e inclusión. Evitar el uso de lenguaje sesgado y destacar el valor de la diversidad en el lugar de trabajo impactará directamente en la atracción de nuevo talento.

4. Entrevistas inclusivas y procesos equilibrados: Durante el proceso de entrevista, es importante asegurarse de que los/as entrevistadores estén capacitados para evitar sesgos inconscientes y puedan escoger a los candidatos/as según su valía, independientemente de su género, edad, nacionalidad o orientación sexual. Fomentar un ambiente acogedor y hacer preguntas centradas en las habilidades y experiencias relevantes ayudará a evaluar a los candidatos/as de manera más objetiva.

5. Valoración de habilidades y aptitudes: Más allá de la formación y la experiencia laboral, es fundamental valorar las habilidades y aptitudes de los candidatos/as. Incorporar preguntas que les permitan compartir aspectos de su personalidad, intereses y motivaciones puede proporcionar una visión más completa de sus capacidades para el puesto.

Abordar los sesgos inconscientes desde el reclutamiento demuestra un compromiso con la diversidad e inclusión por parte de toda la organización. Al promover la autoconciencia, la capacitación y el valor de la diversidad, las empresas serán capaces de evitar los sesgos inconscientes y construir equipos diversos y talentosos que impulsen el éxito a largo plazo.